導入時の課題・背景

• 開発組織が事業成長のボトルネック
• 専任人事は不在
• 他社施策を模倣しても採用に繋がらず、“どう進めれば良いか分からない状態”

ご支援内容

• 事業計画を踏まえた組織戦略策定、人材要件設計
• 無料チャネルに絞った採用チャネル選定
• 求人票作成、スカウト送付などの実務

成果

• 媒体費0円で一次面接が月50件に。3か月で10名程度の採用に成功。
• 加入メンバーの活躍によってプロダクトが大きく進化。
• 採用が強みと言える状態に。

導入の課題・背景

“開発組織が事業のボトルネック” “どう採用を進めれば良いか分からない状態”

導入当時は、従業員数で言うと、学生インターンが中心で十数名程度の体制でした。どのポジションにも、いわゆるプロフェッショナルと言える人材がほとんどいない状態だったと記憶しています。

開発メンバーも学生が中心で、技術的には優秀な若手が多かったものの、組織として開発の精度を高めたり、オペレーションを設計したり、チームで開発を前に進めたりといった部分を担える人材がいませんでした。結果として、プロダクトとして「こういうものが必要だよね」というニーズは把握できていたつもりですが、それを形にするスピードが追いつかず、開発組織が完全に事業のボトルネックになっていました。

人事専任もいなかったので、人づてに他社の方や採用支援会社に相談もしました。ただ、具体的に何をしたら良いのか、どこから手をつけるべきなのかが、なかなか見えてきませんでした。他社がやっている施策をいくつか試してみても、表面的で全く結果が出ず、この先どう進めれば良いか分からない状態だったと記憶しています。

プロダクトをきちんと磨き込まなければいけない一方で、開発もプロダクト運用も思うように進んでいない。どこかのポジションにはプロフェッショナルな人材を入れて採用を強化したい、という課題感はかなり強く持っていました。

導入の理由

“「採用を通じて事業をどう伸ばすか」という視点で提案してもらえた” “人事責任者をこの金額で雇えるなら安い”

リソースワーカーさんと出会ったきっかけは、尊敬している先輩起業家からのご紹介でした。もともと非常に信頼している方だったので、一度お話を聞いてみようと思ったのが最初です。

最初の打ち合わせは、かなりカジュアルなご相談ベースでした。こちらの課題感をお伝えしていくなかで、「では、こういうことをやりましょう」「次はこれをやりましょう」と、具体的な打ち手を次々に提案いただきました。その提案を聞きながら、「この人たちとなら前に進めそうだ」と感じたことをよく覚えています。

それまでにお話をした支援会社さんには、私達のビジネスをきちんと理解したうえで会話できる方はあまり多くない印象がありました。特にアパレル業界は、人材市場を取って見ても業界内での転職が多く、業界特有のものごとが多い業界です。その業界はもちろん、その業界にサービスを提供している私達のこともちゃんと理解いただける人は少ない。

その点、リソースワーカーさんは弊社のことを理解してくれようとするし、実際に理解していただけた感覚がありました。そのうえで、「人事部を代行する」「採用の業務を回す」というよりも、「採用を通じて事業をどう伸ばすか」という視点で提案してもらえた印象です。こちらが「事業としてこういう方向に伸ばしていきたい」とお話しすると、「であれば、こういう人をこの順番で採りましょう」といった形で、採用のロードマップを提示してくれました。

このクオリティの支援であれば、投資対効果は十分に見合うというか、「このレベルの人事責任者をこの金額で雇えるなら安いじゃん」という感覚でした。リソースワーカーさんを紹介してくれた企業さんでも、1年間で従業員数が倍以上になるほど採用が進んだという実績も聞いていたので、依頼する判断は比較的スムーズでした。

取り組み内容

“意思決定の負荷を下げてもらった”

最初に、当時取り組んでいた採用広報まわりを一通りチェックしてもらいました。そこについては大きな問題はなさそうだという認識を揃えたうえで、各ポジションのヘッドカウント、人材のレベルや稼働条件、求める人物像などを一つひとつ精査していきました。その上で、それぞれのポジションに適した媒体を選定してもらう、という流れでした。

実務の面では、媒体との連絡、スカウト送付、求人原稿の作成・掲載といった部分を、基本的にすべてお任せしました。

弊社が行う面接に関しても、「どういう話をしたほうが良いか」「候補者に何を伝えておくべきか」「エージェントには何を共有しておくべきか」「どのような準備が必要か」といった点まで細かくサポートしてもらいました。

進め方で特に印象的だったのは、意思決定の負荷をかなり下げてもらえたことです。リソースワーカーさんは、複数の選択肢をフラットに提示して「どれにしますか？」ではなくて、ある程度プランを固めたうえで、「こういう方針で進めたいと思いますが、問題ないでしょうか」という形で提案してくれました。提案の中身も、これまでの経験やロジックに基づいて、「このフェーズであればこう進めるのが妥当だ」という前提を持って提案してくれていたので。私はそれに対して「はい、大丈夫です」と承認するだけで良かったので、非常に助かりました。

週1回の定例ミーティングでは、「今こういう人が必要ですよね」といった議論を毎回行ってもらいました。その中で、「こういう経歴の人を採用したほうがいい」「次はこのポジションを優先しよう」といった整理を一緒に行っていたので、やるべきことが常にクリアになっていたと感じています。

成果

“無料媒体で10名弱の採用に成功。プロダクトが変わるきっかけに。” “採用が強みになった”

一番分かりやすいところで言うと、面接の数が大きく増えました。多い時には、平日平均で2〜3件の一次面接が設定されていて、一ヶ月あたりだと50件程度の面接が走っていたと思いました。 結果として、動き始めてからおおよそ3か月で10名弱の採用ができました。しかも、使っていたのは基本的に無料媒体でした。

そのなかで入社いただいた方々が非常に優秀で、プロダクトが変わるきっかけを作っていただきました。プロダクトチーム全体を教育していただきながら、デザインの実行まで担っていただいたので、「プロダクトが一段落ついた」と感じられるほど大きな変化になりました。

採用計画を引く際には、必然的に事業計画も一緒に見直すことになります。そのプロセスを通じて、事業計画自体も少しずつ洗練されていった感覚があります。また、「この通りにやっていけば、採用で他社に負けることはなさそうだ」という安心感も得られました。実際に他社さんと話していても、うちの方が良い人材を採用できているという実感がありました。人材・採用が、強みになったと思います。

そう言えば、面接アドバイスのおかげで、LIBZでは利用開始から3週間ほどで求職者からの面接官評価でトップランクになることもできました。

採用以外の副次的な効果も少なくありません。営業面ではアドバイスをいただいたことで営業戦略が大きく変わりましたし、開発まわりでも相談に乗ってもらいました。さらに、顧問の方をご紹介いただくなど、幅広い範囲で事業全体を支援していただいた感覚があります。

満足いただけた点、ご不満点

“事業の成長に直結する採用戦から一緒に設計してもらえた”

不満はなんだろう。あえて言うとすると、定例の冒頭で雑談が少し長くなってしまうタイミングがあったことでしょうか（笑）。それも進捗が良かったからなんですけどね。

プロジェクト全体を振り返ると、対応の量・質ともに非常に高かったと感じています。

多くのRPOは、「採用工数をどこから減らしますか」「日程調整を代行しましょうか」といった切り口で入ってくることが多い印象です。経営の目線からすると、そのレベルの業務であればアルバイトでも十分だと感じてしまいます。そこを越えて、事業の成長に直結する採用戦略から一緒に設計してもらえたことが、リソースワーカーさんにお願いして良かったと感じている点です。